Vil du gerne i gang med at forberede din virksomhed på løngennemsigtighed, men er i tvivl om, hvor du skal starte? Her får du seks konkrete trin, du kan gå i gang med allerede nu – uanset at den danske lovgivning på området endnu ikke er vedtaget. Læs mere om selve baggrunden, EU-direktivet og status på den danske lov i artiklen Løngennemsigtighed.
Denne artikel er sidst opdateret: september 2026.
Har du spørgsmål undervejs, er du altid velkommen til at kontakte Intect Support.
Hvorfor bør du forberede dig, selvom loven ikke er vedtaget endnu?
Uanset hvordan den danske lovgivning ender med at lyde, ved vi, at løngennemsigtighed bliver en realitet, og at medarbejdere vil få en helt ny indsigt i gennemsnitslønnen for deres jobkategori – også fordelt på køn. Det er derfor vigtigt ikke at udskyde forberedelserne til den danske lovgivning er vedtaget, for så bliver det en tidspresset opgave, der går ud over andre vigtige kerneopgaver i din virksomhed.
Først og fremmest er det vigtigt, at der i din virksomhed bliver taget stilling til, hvordan I vil organisere forberedelserne. Skal opgaven varetages af én ansvarlig medarbejder eller af et projektteam? Skal der planlægges check-ins, roadmap og lignende? Det er afgørende at få ansvarsrammerne på plads, så processen ikke ender med at blive udskudt som "noget vi skal have set på".
Når I har sammensat projektteamet – eller fundet den medarbejder, der skal løfte ansvaret – bør I gennemgå følgende seks trin:
1. Kortlæg virksomhedens jobarkitektur
Virksomhedens jobarkitektur og tilhørende lønforhold skal kortlægges. Dette er en forudsætning for de efterfølgende trin, og giver samtidig mulighed for på forhånd at fastslå, om der er uhensigtsmæssige lønforhold, som ikke kan forklares med objektive argumenter og derfor bør reguleres med det samme.
Når I har bestemt jer for, hvor I vil kortlægge og samle al data, skal I:
- Kortlægge samtlige af virksomhedens stillinger.
- Fremsætte (køns)neutrale beskrivelser af ansvar, arbejdsopgaver og beslutningsniveau for hver stilling.
- Notere den aktuelle løn for hver stilling – gerne først efter, at de neutrale stillingsbeskrivelser er på plads, så I objektivt kan vurdere sammenhængen mellem ansvarsniveau og løn (i stedet for at tilpasse stillingsbeskrivelsen til det aktuelle lønniveau).
- Sammensætte jobkategorier/jobfamilier med stillinger, der udfører arbejde af samme værdi.
- Afdække, om der allerede er udfordringer med "uforklarlige" lønforskelle, og foretage eventuelle lønreguleringer.
2. Definér objektive lønkriterier
Det er vigtigt at formalisere tydelige og objektive rammer for generel løndannelse i virksomheden. Byg jeres lønpolitik på kriterier som uddannelsesniveau, erfaring, kompetencer, dokumenterbare resultater, certificeringer og anciennitet.
Som virksomhed skal I proaktivt være gennemsigtige om reglerne for løndannelse, så lønkriterierne bør dokumenteres i virksomhedens lønpolitik og være lettilgængelige for alle medarbejdere.
3. Skab en klar lønstruktur til rekruttering
Fremtidig rekruttering kommer til at stille krav om, at du som arbejdsgiver skal informere om startløn eller løninterval for den givne stilling, før første samtale. Det bliver derfor nødvendigt at fremsætte en klar lønstruktur for samtlige af virksomhedens jobkategorier.
Når jobarkitekturen og jobkategorierne er kortlagt (trin 1), skal der fastsættes lønintervaller for hver jobkategori. Arbejder I med tillæg eller provision, er det vigtigt, at også rammerne for dette specificeres. Begge dele skal dokumenteres tydeligt og fremgå af virksomhedens lønpolitik, som skal være tilgængelig for medarbejderne.
4. Forbered processen for lønindsigt
Alle medarbejdere får ret til indsigt i gennemsnitslønnen for tilsvarende stillinger – fordelt på køn – og som arbejdsgiver skal du hvert år aktivt informere medarbejderne om denne ret.
Derfor skal I først og fremmest have lavet en beregning og en oversigt over gennemsnitslønnen for hver af de allerede kortlagte jobkategorier, fordelt på køn. Derudover skal der planlægges en proces for det årlige informationskrav, for eksempel:
- Vælg en ansvarlig for at kommunikere ud til medarbejderne (behøver ikke være den samme som er ansvarlig for hele projektet).
- Vælg en fast årlig dato til at informere medarbejderne om deres ret til indsigt.
- Lad den ansvarlige dele den relevante gennemsnitsløn med den enkelte medarbejder, når det efterspørges.
Medarbejderne har ret til indsigt hele året rundt, så dataene skal altid være opdaterede, så de er nemme at dele, når det efterspørges.
5. Forbered rapportering (mere end 100 ansatte)
Kravet om at rapportere lønforskelle mellem kvinder og mænd (i samme jobkategori) vedrører kun virksomheder med mere end 100 ansatte. Virksomheder med færre end 100 ansatte er fritaget fra denne opgave, men skal stadig kunne redegøre for lønforskellene, hvis de bliver spurgt.
Med udgangspunkt i den gennemsnitsløn fordelt på køn, I allerede har beregnet (trin 4), skal I beregne den eventuelle procentvise forskel på gennemsnitslønnen for mænd og kvinder i samme jobkategori. Er der væsentlige forskelle, skal forklaringerne dokumenteres – og de skal være objektive og kønsneutrale.
Er der lønforskelle på mere end 5 % uden en neutral forklaring, kræves det, at der foretages en fælles lønvurdering sammen med repræsentanter fra arbejdstagerne. Denne proces er endnu ikke konkretiseret i dansk lovgivning.
Virksomheder med mere end 250 ansatte skal efter planen levere en årlig redegørelse, mens virksomheder med mellem 100 og 250 ansatte skal rapportere hvert tredje år. Få planlagt rapporteringen, og sæt rammer for, hvor meget tid der skal afsættes til opgaven – særligt hvis I skal rapportere årligt, bør det lægges ind i årshjulet som en fast rutine.
6. Kommunikationstræning til lederne
Den kommende løngennemsigtighed stiller ikke kun nye krav til rapportering, rekruttering og åbenhed over for medarbejderne – den stiller også nye krav til ledernes kommunikationsevner.
Lederne skal først og fremmest tilpasse sig de nye forhold omkring lønspørgsmålet i rekrutteringsprocessen. Derudover skal de kunne håndtere de mange spørgsmål og samtaler, der opstår, når medarbejderne får en lønindsigt, de ikke tidligere har haft. Det kan derfor være en god idé at overveje kommunikationstræning af ledergruppen, så de får gode råd og input til at håndtere samtalerne med deres personale.
Relateret artikel: Løngennemsigtighed 2026 - Sådan skal du forberede dig