Løngennemsigtighed

• EU’s direktiv om løngennemsigtighed
• Status på dansk lovgivning

• Sådan bør du forberede dig allerede nu

   

EU's direktiv om løngennemsigtighed – kort og godt

Med formålet om at fremme løngennemsigtighed og bekæmpe lønforskelle mellem kvinder og mænd, vedtog EU et nyt løndirektiv tilbage i april 2023. Helt konkret er det hensigten at sikre gennemsigtighed i både rekrutterings- og lønprocesser for ansatte og jobansøgere. Direktivet skal være implementeret i alle medlemslande senest d. 7. juni 2026.

Kernepunkter i løndirektivet:

• Ved rekruttering skal virksomheder oplyse om startløn eller løninterval inden første samtale. Ansøgere må ikke blive spurgt ind til lønhistorik.
• Alle medarbejdere har ret til indsigt i gennemsnitslønnen for tilsvarende stillinger – fordelt på køn. Arbejdsgivere skal aktivt informere medarbejdere om denne ret hvert år.
• Rapportering af lønstatistik fordelt på køn er obligatorisk for virksomheder med over 100 ansatte – enten hvert år eller hvert tredje år, afhængigt af virksomhedens størrelse. Der kræves handling ved lønforskelle på over 5%, som ikke kan forklares med objektive argumenter.
• Bevisbyrden vendes, så det er arbejdsgiveren, der skal modbevise diskrimination, hvis en ansat rejser sag om ulige løn.

Status på dansk lovgivning

Som beskrevet i indledningen er der endnu ikke blevet vedtaget dansk lovgivning til at konkretisere rammerne for implementeringen af løngennemsigtighed på det danske arbejdsmarked – og det er ikke klart, hvornår Folketinget påbegynder behandlingen. Derfor eksisterer der en sandsynlighed for, at tidsfristen bliver overskredet i Danmark.

Selvom den danske lovgivning selvsagt skal efterleve EU’s krav, så efterlader det et frirum til fortolkning, der kan skabe usikkerhed om de kommende forhold. Hvilket i sidste ende kan gøre det svært og uoverskueligt at igangsætte forberedelserne allerede nu – for hvordan skal man reelt forholde sig?

På trods af at der er mange usikkerheder, så er der nogle generelle forhold, der gør os i stand til at påbegynde struktureringen. Og det er vigtigt, at vi ikke udskyder forberedelserne til den danske lovgivning er vedtaget. For så bliver det en tidspresset opgave, der kommer til at gå ud over andre vigtige kerneopgaver i din virksomhed.

Sådan bør du forberede dig allerede nu

Først og fremmest er det vigtigt, at der i din virksomhed bliver taget stilling til, hvordan I vil organisere forberedelserne. Skal opgaven varetages af én ansvarlig medarbejder eller af et projektteam? Skal der planlægges check-ins, roadmap og lignende?

Det er afgørende at få ansvarsrammerne på plads, så processen ikke ender med at blive udskudt som ”noget vi skal få set på”. Det kan i sidste ende blive dyrt.

Når I har sammensat projektteamet – eller fundet den medarbejder, der skal løfte ansvaret – bør I gennemgå følgende steps:

1) Kortlæg virksomhedens jobarkitektur

Uanset hvordan den danske lovgivning ender med at lyde, så ved vi, at løngennemsigtighed bliver en realitet, og at medarbejdere vil få en helt ny indsigt i gennemsnitslønnen for deres jobkategori – også fordelt på køn. Det betyder, at virksomhedens jobarkitektur og tilhørende lønforhold skal kortlægges.

Dette er en forudsætning for de efterfølgende opgaver. Samtidig giver det jer mulighed for at fastslå på forhånd, om der er uhensigtsmæssige lønforhold, som ikke kan forklares med objektive argumenter og derfor bør reguleres med det samme.

Når I har bestemt jer for, hvor I vil kortlægge og samle al data, skal I gøre følgende:

• Kortlæg samtlige af virksomhedens stillinger.
• Fremsæt (køns)neutrale beskrivelser af ansvar, arbejdsopgaver og beslutningsniveau for hver stilling.
• Notér den aktuelle løn for hver stilling.
  Det er vores anbefaling, at dette først gøres efter, der er blevet fremsat neutrale beskrivelser af de enkelte stillingers ansvar og arbejdsopgaver. Således kan man objektivt begynde at vurdere, om der er sammenhæng mellem ansvarsniveau og løn. Gøres det omvendt kan man have tendens til at tilpasse stillingsbeskrivelsen til at retfærdiggøre det aktuelle lønniveau. Det skal helst være omvendt – at lønnen afspejler stillingsbeskrivelsen.
• Sammensæt jobkategorier/jobfamilier med stillinger, der udfører arbejde af samme værdi.
• Afdæk om der allerede er udfordringer med ”uforklarlige” lønforskelle og foretag evt. lønreguleringer.
   

2) Definér objektive lønkriterier

Det er vigtigt at formalisere tydelige og objektive rammer for generel løndannelse i virksomheden. Byg jeres lønpolitik på kriterier som uddannelsesniveau, erfaring, kompetencer, dokumenterbare resultater, certificeringer og anciennitet.  

Som virksomhed skal I proaktivt være gennemsigtige om reglerne for løndannelse, og derfor bør lønkriterierne dokumenteres i virksomhedens lønpolitik og være lettilgængelige for alle medarbejdere.

3) Skab klar lønstruktur til rekruttering

Vi ved, at fremtidig rekruttering kommer til at sætte krav til, at man som arbejdsgiver skal informere om startløn eller løninterval for den givne stilling før første samtale. Det betyder, at det bliver nødvendigt at fremsætte en klar lønstruktur for samtlige af virksomhedens jobkategorier.

Vi har allerede kortlagt virksomhedens jobarkitektur og sammensat jobkategorier. Nu skal der fastsættes lønintervaller for hver jobkategori. Hvis I arbejder med tillæg eller provision, er det vigtigt, at I også får specificeret rammerne for dette.

Begge aspekter skal dokumenteres tydeligt og fremgå af virksomhedens lønpolitik, som skal være tilgængelig for medarbejderne, så virksomheden proaktivt er gennemsigtig om reglerne.

4) Forbered processen for lønindsigt

Vi ved også, at alle medarbejdere får ret til indsigt i gennemsnitslønnen for tilsvarende stillinger – fordelt på køn – og at man som arbejdsgiver hvert år aktivt skal informere medarbejderne om denne ret.

Derfor skal I først og fremmest have lavet en beregning og en oversigt over gennemsnitslønnen for hver af de jobkategorier, vi allerede har kortlagt. Beregningerne skal være fordelt på køn.

Derudover skal der planlægges en proces for det årlige informationskrav. Processen kunne eksempelvis se således ud:

• Vælg en ansvarlig for at kommunikere ud til medarbejderne. Det behøver ikke nødvendigvis være den ansvarlige for dette projekt.
• Vælg en fast årlig dato til at informere medarbejderne om deres ret til indsigt.
• Den ansvarlige deler den rette gennemsnitsløn med den enkelte medarbejder, når det efterspørges.

Medarbejderne har ret til indsigt hele året rundt, og derfor skal dataene altid være opdateret, så det er nemt at dele, når det bliver efterspurgt.

 

5) Forbered rapportering (mere end 100 ansatte)

Kravet om at rapportere lønforskelle mellem kvinder og mænd (i samme jobkategori) vedrører kun virksomheder med mere end 100 ansatte. Virksomheder med mindre end 100 ansatte er fritaget fra denne opgave, men skal selvfølgelig stadig kunne redegøre for lønforskellene.

Fra det forrige punkt har vi allerede beregnet gennemsnitslønnen for alle jobkategorier fordelt på køn og lavet en oversigt over det. Nu skal I have beregnet den eventuelle procentvise forskel på gennemsnitslønnen for mænd og kvinder i samme jobkategori. Er der væsentlige forskelle at finde, så dokumentér forklaringerne. De skal være objektive og kønsneutrale.

Hvis I har lønforskelle på mere end 5% og ikke har nogen neutral forklaring, kræves det, at der foretages en fælles lønvurdering i samarbejde med repræsentanter fra arbejdstagerne. Denne proces er dog endnu ikke blevet konkretiseret.

Virksomheder med mere end 250 ansatte skal levere en årlig redegørelse, mens virksomheder med mindre end 250 ansatte skal rapportere hvert tredje år.

Det er vigtigt, at I får planlagt rapporteringen og sat rammer for, hvor meget tid der skal afsættes til opgaven. Store virksomheder der skal rapportere hvert år, bør planlægge det ind i årshjulet, så det bliver en fast årlig rutine.

 

6) Kommunikationstræning til lederne

Den kommende løngennemsigtighed kommer ikke kun til at stille nye krav til rapportering, rekruttering og åbenhed overfor medarbejderne – det kommer også til at stille nye krav til ledernes kommunikationsevner.

De skal først og fremmest tilpasse sig de nye forhold omkring lønspørgsmålet i rekrutteringsprocessen. Derudover skal de være i stand til at håndtere de mange spørgsmål og samtaler, der vil opstå, når medarbejderne får en lønindsigt, de ikke tidligere har haft.

Derfor kan det være en god ide at overveje en form for kommunikationstræning af ledergruppen, så de får gode råd og input til, hvordan de kan håndtere samtalerne med deres personale.

Artiklen findes også på vores hjemmeside her:
Løngennemsigtighed – Sådan skal du forberede dig