Løngennemsigtighed

Denne artikel er sidst opdateret: september 2026.

Har du yderligere spørgsmål, kan du kontakte supportteamet. 

Sådan kontakter du Intect Support

_____________________________________________________________________________________________

EU's direktiv om løngennemsigtighed – kort og godt

Med formålet om at fremme løngennemsigtighed og bekæmpe lønforskelle mellem kvinder og mænd vedtog EU et nyt løndirektiv i april 2023. Direktivet skal sikre gennemsigtighed i både rekrutterings- og lønprocesser for ansatte og jobansøgere, og det skulle være implementeret i alle medlemslande senest den 7. juni 2026.

Kernepunkter i løndirektivet:

• Ved rekruttering skal virksomheder oplyse om startløn eller løninterval inden første samtale. Ansøgere må ikke blive spurgt ind til lønhistorik.
• Alle medarbejdere har ret til indsigt i gennemsnitslønnen for tilsvarende stillinger – fordelt på køn. Arbejdsgivere skal aktivt informere medarbejdere om denne ret hvert år.
• Rapportering af lønstatistik fordelt på køn er obligatorisk for virksomheder med over 100 ansatte – enten hvert år eller hvert tredje år, afhængigt af virksomhedens størrelse. Der kræves handling ved lønforskelle på over 5 %, som ikke kan forklares med objektive argumenter.
• Bevisbyrden vendes, så det er arbejdsgiveren, der skal modbevise diskrimination, hvis en ansat rejser sag om ulige løn.
   

Status på dansk lovgivning

Der er endnu ikke vedtaget dansk lovgivning, der konkretiserer rammerne for løngennemsigtighed på det danske arbejdsmarked. Regeringen sendte i slutningen af februar 2026 et lovforslag om ændring af ligelønsloven i høring, med høringsfrist 27. marts 2026, og med sigte på ikrafttræden 1. januar 2027 – altså senere end EU's egen frist. Kort efter blev der udskrevet folketingsvalg, som blev afholdt 24. marts 2026, og det satte den videre politiske behandling af lovforslaget i bero. Lovforslaget skal derfor fremsættes på ny, før det kan færdigbehandles og vedtages.

Det er fortsat uklart, præcis hvornår Folketinget genoptager behandlingen, og om den forventede ikrafttrædelsesdato (1. januar 2027) holder.

Hvorfor er der så meget forvirring om, hvad der egentlig gælder?

En stor del af forvirringen skyldes, at et EU-direktiv ikke i sig selv er dansk lov. Et direktiv fastlægger de mål og minimumskrav, som medlemslandene skal leve op til, men det er først, når et land omsætter direktivet til national lovgivning, at reglerne bliver bindende for private virksomheder. Så længe den danske lov ikke er vedtaget, er der derfor ikke noget konkret dansk lovkrav, du kan blive holdt op på – men EU-direktivets overordnede krav ligger fast, og de danske regler kommer til at bygge videre på dem.

Det er her, at brancheorganisationer som DI (Dansk Industri) kommer ind i billedet. DI's vejledningsmateriale, webinarer og FAQ'er om løngennemsigtighed er rådgivning til deres medlemsvirksomheder om, hvordan man kan forberede sig – ikke selve lovgivningen. Rådgivningen tager naturligt udgangspunkt i EU-direktivets kendte krav, fordi det er det mest solide grundlag, der findes lige nu. Men da den endelige danske lovtekst ikke er på plads, kan enkelte danske detaljer – for eksempel præcise tærskelværdier, frister eller sanktioner – stadig ende med at afvige fra det, DI og andre rådgivere anbefaler i dag.

Kort sagt: EU-direktivet er vedtaget og sætter retningen, den danske lov er endnu ikke vedtaget og fastlægger de endelige danske detaljer, og DI's (og andres) forberedelsesmateriale er frivillig vejledning undervejs – ikke en af de to første.

Sådan kommer du i gang

Du behøver ikke vente på den endelige danske lovtekst for at begynde forberedelserne – de overordnede principper i EU-direktivet ligger allerede fast. Se vores vejledning Løngennemsigtighed – sådan forbereder du dig for konkrete trin, du kan gå i gang med allerede nu.

Relateret artikel: Løngennemsigtighed 2026 - Sådan skal du forberede dig